企業(yè)勞動力市場薪酬的博弈分析

企業(yè)勞動力市場薪酬的博弈分析

　　摘 要:可用博弈分析的方法來幫助勞資雙方就薪酬問題找到談判均衡點,達成一致,從而有利于雙方節(jié)約成本｡建立動態(tài)博弈模型分析企業(yè)與應聘者關于薪酬的博弈過程,可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)與應聘者 “討價還價”的過程,實際是企業(yè)和員工對員工自身關于產(chǎn)值和成本的議和估量過程,若企業(yè)付給員工的工資大于員工給企業(yè)帶來的價值,則企業(yè)盈利小于員工得益;反之,企業(yè)盈利大于員工盈利｡

　　關鍵詞:博弈分析;納什均衡;企業(yè)勞動力市場;薪酬

　　Abstract:The game analysis method can be used to help both parties of employees and employers to find the balanced point on wages and finally make agreement on wages so as to help both parties to save the cost.By constructing dynamic game model in the market of labor to analyze the game process between enterprises and the employees about wages,this paper finds that the game process for the enterprises and employees to bargain a wage is really a process for the enterprises and the employees to evaluate and make agreement on production value and the cost,that the amount of the salaries which many enterprises pay to the employees is bigger than the value which the employees make for the enterprises and that the earning of the enterprises is smaller than the earning of the employees,in other words,the earning of the employees is bigger than the earning of the enterprises.

　　Key words:game analysis;Nash Equilibrium;labor market of enterprise;wage
　　
　　勞動力市場薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一,是企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的一個核心環(huán)節(jié);勞動力市場薪酬制度是企業(yè)尋求經(jīng)營成功､進行人力資源管理的重要工具之一｡如何制訂科學合理的勞動力市場薪酬體系,使其能夠提供有效的信息,對激勵員工工作熱情､合理支付員工成本､吸引和留住優(yōu)秀人才､最終促成預期的經(jīng)營成果都是至關重要的｡本文通過在企業(yè)勞動力市場中建立動態(tài)博弈模型來分析企業(yè)與應聘者關于薪酬的博弈過程,并求出均衡解,用博弈分析的方法幫助勞資雙方就薪酬問題找到談判均衡點,并達成一致,有利于雙方節(jié)約成本｡
　　
　　一､勞動力市場的薪酬博弈
　　
　　在勞動力市場上,我們經(jīng)?？梢砸姷狡髽I(yè)(招聘方)與應聘者的招聘和應聘過程就是博弈論中的“討價還價”模型｡在此過程中,企業(yè)方就自己企業(yè)的基本薪酬水平､工作環(huán)境等給應聘者提供詳細的介紹;另一方面,應聘者也就自己今后在企業(yè)中期望得到的薪酬水平或是其他的要求與企業(yè)進行磋商｡企業(yè)既要保證自己所提供的薪酬不低于市場平均薪酬水平,又要盡量壓低薪酬水平以節(jié)約成本;應聘方在與企業(yè)的“討價還價”過程中當然要盡量為自己爭取到滿意的薪酬等條件｡于是,企業(yè)方與應聘方圍繞著薪酬水平展開了博弈｡
　　在這個博弈中,企業(yè)方和應聘者各有自己的盈利函數(shù)｡先由企業(yè)方或者先由應聘者提出薪酬要求,若另一方不滿意,則提出自己的要求;若滿意,則博弈結束｡這是一個動態(tài)博弈,而多次反復的博弈會導致雙方的損失,因此,他們都會盡可能地減少博弈回合｡
　　
　　二､勞動力市場薪酬博弈模型的構建
　　
　　現(xiàn)在的勞動力市場,大部分都是買方市場,一般的應聘者找工作很難｡我們假設只有三個回合,每一次一方提出薪酬方案和另一方是否接受為一個回合;在第三個回合后,應聘方必須接受企業(yè)所開出的薪酬;在前面兩個回合中,對于一方提出的薪酬,另一方可以接受也可以不接受,只要一方接受另一方的薪酬,則此博弈就宣告結束,且被拒絕的薪酬方案和以后的博弈過程不存在任何關系｡雙方在這個“討價還價”過程中由于談判費用等的損失,雙方的利益都要打一個折扣δ(0<δ<1),我們稱這個δ為“消耗系數(shù)”｡
　　若設應聘方成為企業(yè)員工后每年產(chǎn)值為Y,他為企業(yè)所付出的年均勞動成本以及自身的年均教育成本記為C(g,e);企業(yè)方為員工付出的年均薪酬為 S(Salary)(假設企業(yè)訂立的薪酬范圍1 000≤S≤2 500);則企業(yè)方盈利函數(shù)為:V=Y-S;員工的盈利函數(shù)為:U=S-C(g,e)｡令企業(yè)方為甲,應聘方為乙,甲乙兩方圍繞薪酬的變動為B,員工和企業(yè)在自己的薪酬上的變動范圍總是常數(shù)A;S､S1及S2分別表示甲､乙､甲按順序提出的自己的期望薪酬,且A>0,021:
　　我們用下面的方式來表達這個博弈過程:
　　第一回合:甲的方案是薪酬S,乙希望的薪酬方案是(S+A)(Addtion);在此,甲的盈利函數(shù)為(Y-S),乙的盈利函數(shù)為[S+A-C(g,e)];
　　第二回合:乙提出的薪酬方案是S1,甲希望的薪酬方案是(S1-A);在此,甲的盈利函數(shù)為δ(Y-S1+A),乙的盈利函數(shù)為δ[S1-C(g,e)];
　　第三回合:甲提出自己希望的薪酬方案為S2,這時,乙必須接受;在此,甲的盈利函數(shù)為δ2(Y-S2),乙的盈利函數(shù)為δ2[S2-C(g,e)]｡
　　首先我們對這個博弈的特點做一些討論｡本博弈的關鍵有兩點:第一點是第三回合中的甲的方案有強制力,即進行到該回合時甲提出的薪酬方案使得雙方得到的盈利函數(shù)為(Y-S2)和[S2 -C(g,e)],乙必須接受這個盈利;第二點是由于消耗系數(shù)δ的存在使得該博弈每多進行一個回合總得益就會下降一個比例,因此談判拖得越長對雙方都越不利,必須讓對方得到的數(shù)額不如讓對方早點得到,這樣做對自己是有利的｡ 博弈過程如下圖:
　　
　　　　 　　我們用逆推歸納法分析這個完美信息動態(tài)博弈模型｡在第三個回合,因為甲方的薪酬方案乙必須接受,因此通常甲方會選擇將薪酬盡量壓低｡現(xiàn)在回到第二回合乙的選擇,局中人乙一旦知道此博弈進行到第三回合時甲方將盡量壓低薪酬,從而導致自己的盈利降低為δ2[S2-C(g,e)],而甲為δ2(Y-S2)｡此時,如果乙已經(jīng)拒絕了第一回合中甲方的薪酬方案,則他要考慮自己的方案以使自己的得益最大化且甲方也能接受這個方案｡當然,他的方案S1不能使甲的得益小于其第三回合中的得益,這樣肯定會因為收益小于第三回合而遭到甲方的拒絕｡因此,乙所要提出的方案應該是既能擴大自己的得益又可以讓甲方接受的｡我們認為任一方的博弈只要得益不低于下一回合自己提出方案的得益,就愿意接受對方的薪酬方案,那么,此時應聘方乙能夠讓招聘方甲接受的,也是能夠最大化自己得益的方案S1,應該是δ(Y-S1)= δ2(Y-S2),即S1=[δ2(Y-S2)- Yδ/δ]｡
　　在此,乙的得益為δ[S1-C(g,e)]｡因為0<δ<1,則該收益與第三回合δ2[S2-C(g,e)]相比,要大一些,這便是乙可能得到的最大的收益｡ 此時我們觀察甲的策略,甲在最開始便知道自己在第三回合中的得益是δ2(Y-S2),也知道乙在第二回合中的策略是[δ2(Y-S2)- Yδ/δ],進行到第二回合時自己的盈利也是δ2(Y-S2),而此時,乙方會滿足于得到收益δ[S1-C(g,e)]｡因此,如果甲方在第一回合就給乙U =δ [S1-C(g,e)]的收益,而自己又能得到比δ2(Y-S2)更大的收益,這對于甲來說是最理想的｡這時,只要令S-C(g,e)= δ[S1-C(g,e)],求出S=δ[S1-C(g,e)]+ C(g,e)便可滿足甲的要求｡因為此時,博弈方乙的收益與第二回合相同,而甲的收益大于第二､第三回合中的收益(因0<δ<1和021)｡因此這個勞資雙方勞動力市場薪酬博弈中,在乙必須接受的情況下,甲方在第三回合中一定會提出薪酬S2,其在第一回合中提出S=[δ2(Y-S2)- δC(g,e) + C(g,e)],若乙接受,則甲乙雙方盈利分別為:V=[δ2(S2-Y)- C(g,e)]和U={δ2[Y- S2]-Y}便是這個博弈的均衡解｡
　　在第三回合中,甲方的薪酬方案是雙方都知道的,實際生活中,企業(yè)都會給自己的應聘者劃定一個薪酬范圍,以便雙方協(xié)商和企業(yè)成本決算,任何企業(yè)都愿意以最低的薪酬雇傭最好的員工｡在這個博弈中,企業(yè)的最低薪酬為1 000元,于是,我們假設第三回合企業(yè)的方案便是S2=1 000元,那么根據(jù)具體情況分析,企業(yè)和員工的協(xié)商點便可得出｡
　　觀察此博弈的均衡解V=[δ2(S2-Y)- C(g,e)] 和U={δ2[Y- S2]-Y},我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)方與應聘者“討價還價”的過程,實際是企業(yè)和員工對員工自身關于產(chǎn)值和成本的議和估量過程,若企業(yè)付給員工的工資大于員工給企業(yè)帶來的價值,則企業(yè)盈利小于員工得益;反之,企業(yè)盈利大于員工盈利｡
　　
　　三､勞動力市場薪酬博弈模型的實際意義
　　
　　勞動力市場的薪酬問題一直是一個非常敏感的話題,由于近年來應聘者的大量增加(如大量的大學畢業(yè)生),我國的勞動力市場呈現(xiàn)出“買方市場”的態(tài)勢,很多應聘者諸如大學畢業(yè)生(特別是非重點大學)求著找工作,看著很低的市場基本薪酬和日益減少的崗位,應聘者無可奈何｡在與招聘單位面談中的一項重要內(nèi)容便是薪酬,由于企業(yè)的談判費用是隨著時間的累積而增長的,因此,企業(yè)需要在最短的時間內(nèi)就薪酬達成一致,如若不能,企業(yè)傾向于尋找下一個應聘者｡應聘者充分了解招聘單位的這一特點,他們一方面擔心招聘方放棄與他們談判,另一方面,又希望通過一定的談判可以獲得更多一些的薪酬｡勞資雙方勞動力市場薪酬博弈模型的建立在一定程度上幫助勞資雙方就薪酬問題找到談判均衡點,并達成一致,有利于雙方的節(jié)約成本｡
　　從模型的分析中,我們可以發(fā)現(xiàn),由于未來的不可預見性,企業(yè)對應聘者在未來給企業(yè)帶來的利潤的量化有一定的困難,故我們只能在理論上進行分析研究,針對不同的企業(yè),對應聘者在未來給企業(yè)帶來的利潤的量化的方法還可做進一步的研究｡
　　
　　參考文