湖北自考論文:淺議企業(yè)如何留住員工

湖北自考網(wǎng)工商管理論文企業(yè)研究自考論文:淺議企業(yè)如何留住員工 論文關(guān)鍵詞:人力資源管理　薪酬管理　職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 
    論文摘要:在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭?，F(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的優(yōu)秀人才大量流失，人才安全狀況令人堪憂。人才竟?fàn)幷尸F(xiàn)出“國際化”和“零距離”的特點(diǎn)，使我國人才流失加劇，國有企業(yè)無疑是重災(zāi)區(qū)，人才即將面臨著更大的流失。 
    “今天你跳了嗎?”這句話已成為時(shí)下流行的一句問候語，盡管就業(yè)形式自從本世紀(jì)初就一直很不樂觀，但是“跳槽”現(xiàn)象的“盛行”，只能說明一個(gè)問題“你留不住我”。 
    以我多年的工作經(jīng)驗(yàn)，目睹國有企業(yè)近幾年的人才流失，很多時(shí)候這種現(xiàn)象是令人心痛。有專家指出，20%的人才創(chuàng)造80%的效益，可以想象這樣的損失對國有企業(yè)的重創(chuàng)程度。面對目前石油行業(yè)的競爭加劇，求生存謀發(fā)展，就要招徠人才、留住人才、培養(yǎng)人才、升華人才，在我看來，國有企業(yè)人才流失，可以做以下幾方面的努力。 
    一、人才開發(fā)與培訓(xùn) 
    很多國有企業(yè)的職工自從開展教育培訓(xùn)以來，取得了重大成績，達(dá)到了前所未有的規(guī)模。就拿中原油田培訓(xùn)中心的國際化人才部來講，2006年累計(jì)培訓(xùn)446人，16個(gè)班級。對這些人來說，無論是崗位技術(shù)還是個(gè)人素質(zhì)，都有了很大的提高。但與此同時(shí)中原油田人才的年流失率還有3%。為什么企業(yè)在努力做好人才開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)，人才還會(huì)流失呢? 
      目前，國有企業(yè)的人才開發(fā)和培訓(xùn)大都缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，短期在崗培訓(xùn)多，長遠(yuǎn)開發(fā)培訓(xùn)少;培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)質(zhì)量不高，理論培訓(xùn)多，實(shí)際操作培訓(xùn)少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術(shù)人員的培訓(xùn)和開發(fā)，優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才青黃不接，必然對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響。 
    其中青年一代的培訓(xùn)就陷人了盲區(qū)，很多時(shí)候培訓(xùn)的資歷、工作的年限、學(xué)歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業(yè)里面的機(jī)遇，感受不到自己被認(rèn)可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。 
    企業(yè)在進(jìn)行人才開發(fā)與培訓(xùn)的時(shí)候，不能因?yàn)楹ε氯瞬沤?jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)后離開企業(yè)，就在人才培訓(xùn)和開發(fā)上停滯不前。相反，應(yīng)該更加重視人才開發(fā)和培訓(xùn)，一方面提高現(xiàn)有人才的技術(shù)技能和知識水平，讓他們和企業(yè)產(chǎn)生共存感;另一方面，通過開發(fā)和培訓(xùn)，在某些關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位上儲(chǔ)備一批后備人才，以防止和減少因現(xiàn)在在職關(guān)鍵人才的突然出走而給企業(yè)帶來不利影響。 
　　二  薪酬福利管理 
　?。?)薪酬管理 
　　在人才競爭中，有很多國有企業(yè)在薪酬方面是個(gè)很大的弱點(diǎn)。現(xiàn)行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招徠人才也不能留住優(yōu)秀人才。筆者個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該加強(qiáng)工資制度改革，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)薪酬市場化。低價(jià)使用人才的時(shí)代已經(jīng)過去了，企業(yè)應(yīng)該從觀念上改變，以市場為導(dǎo)向，結(jié)合本行業(yè)水平，考慮人才工作崗位在企業(yè)中的重要性，重新合理地確定人才價(jià)格，用薪留人。 
    在給予中高級人才高薪的同時(shí)，還應(yīng)該注重嘗試實(shí)行年薪制、員工持股等措施。 
    ①年薪制。這里所說的年薪制是滯后年薪制。企業(yè)可以根據(jù)中高級人才承擔(dān)的責(zé)任輕重予以定級，每個(gè)級別賦予不同的年薪，當(dāng)年只能拿走較小比例的薪酬，其余部分沉淀下來，五年或更長時(shí)間之后支付。這樣既可以對企業(yè)中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇“跳”的同時(shí)，考慮到較高的成本損失。 ①員工持股。員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為企業(yè)的成長驕傲，又可以使自身財(cái)富增加，從而更大的激發(fā)員工工作的積極性?？梢宰屩懈呒壒芾砣藛T和核心技術(shù)人員持有一定數(shù)量的企業(yè)股份，把他們與企業(yè)捆綁起來，構(gòu)成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工;既為企業(yè)工作，也為自己工作，以此來增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，減少流失率。 
   （2)福利管理 
    要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應(yīng)該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網(wǎng)絡(luò)留住人才。 
    中原油田長期以來都是實(shí)行低工資高福利，應(yīng)該說與國內(nèi)其它類型企業(yè)相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優(yōu)勢?，F(xiàn)行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補(bǔ)貼、集中供暖供氣、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。國有企業(yè)在吸引和招徠人才時(shí)，也很強(qiáng)調(diào)自己的高福利，各項(xiàng)福利費(fèi)用之和一般可以達(dá)到職工工資的50%。從目前來說，油田的福利待遇在引進(jìn)人才和留住人才方面有一定優(yōu)勢。但是，隨著其它類型企業(yè)逐步提高福利待遇，這一優(yōu)勢正在日漸減弱，有待加強(qiáng)。 
    在人們?nèi)找孀⒅厣钯|(zhì)量的今天，企業(yè)在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個(gè)方面: 
    ①帶薪假期。越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金周”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，企業(yè)應(yīng)該提供額外的“休假”。使企業(yè)的員工能夠更充分的享受生活，同時(shí)讓他們感受到企業(yè)的關(guān)懷，更加努力的為企業(yè)工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，要打破油田企業(yè)的按資排輩的現(xiàn)狀。 
    ②福利政策適當(dāng)向青年群體傾斜。企業(yè)人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現(xiàn)自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現(xiàn)平臺，油田的未來更多的時(shí)候決定在青年群體，可是大部分的企業(yè)福利里很少能在青年群體身上體現(xiàn)。要留住這部分人，應(yīng)該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供其適當(dāng)?shù)淖》拷蛸N，每年給與一定的探親假等，充分體現(xiàn)企業(yè)對其的重視，用心留人。 
    三、職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 
    要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求企業(yè)幫助人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解人才任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地的幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使人才在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。 
    海爾集團(tuán)在這方面積累了很多經(jīng)驗(yàn)。上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，海爾都針對每人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，提供充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合，營造個(gè)性化的發(fā)展空間。有組織、有目的的職業(yè)開發(fā)，為海爾集團(tuán)凝聚優(yōu)秀員工取得成功做出了巨大貢獻(xiàn)。中原油田在此方面還是"blank"，為了降低人才流失率，職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是很重要的。中原油田應(yīng)該把員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為一項(xiàng)留人的策略，由高層驅(qū)動(dòng)，并和組織文化相融合。 
    四、有效溝通 
    很多企業(yè)由于歷史和體制的原因，至今還存在許多阻礙人才順利工作和成長的地方，人才對企業(yè)的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才離走的念頭消除在萌芽狀態(tài)?有效溝通就是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 
    首先，應(yīng)該端正態(tài)度?！扒Ю镏?，潰于蟻穴”，應(yīng)該多鼓勵(lì)人才發(fā)牢騷，因?yàn)槿瞬虐l(fā)牢騷的就很可能是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中存在的問題。美國的優(yōu)秀企業(yè)就很鼓勵(lì)員工發(fā)牢騷，還專門設(shè)立“牢騷日”，讓一線員工和高管有著良好的溝通。 
    其次，要認(rèn)真傾聽人才的抱怨，了解原因。在傾聽人才抱怨的過程中，要注意激發(fā)人才建設(shè)性的抱怨。 
    最后，要對溝通及時(shí)進(jìn)行反饋，積極疏導(dǎo)。 
    總之，在同人才進(jìn)行溝通后，應(yīng)該就人才所反映的問題及時(shí)做出反映，能夠立即解決的短期內(nèi)解決，不能在短期內(nèi)解決的，應(yīng)該承諾在一定時(shí)期內(nèi)解決，要使人才覺得自己在企業(yè)內(nèi)就是主人，從而最大限度的將人才的絕大部分抱怨消除，努力地將人才離走之意消滅在漲裸中。