自考“人事測量”串講——針對不同管理目的的人事測量
自考“人事測量”串講——針對不同管理目的的人事測量
一、用于招聘的測驗組合設(shè)計
1、對一組織來說,以最小的投入去提高生產(chǎn)力的途徑,也許建立或改進級組織的人員甄選與錄用。一個有效的人員甄選與錄用系統(tǒng)程序,能使組織:
(1)不斷充實新生力量,實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置,為組織擴大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證。
?。?)減少人員流動,因為所甄選錄用的人才都能勝任工作并對所從事的工作感到滿意。
?。?)減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支。
?。?)管理活動更多地放在使好的員工變得更好,而不是將太多管理時間放在使一些不夠稱職的員工變得好一些。
2、一個有效的甄選錄用程序必須符合以下特征(重點):
?。?)甄選錄用程序是標準化的,每位通過同一崗位甄選系統(tǒng)的應(yīng)聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選拔程序。
?。?)甄選錄用系統(tǒng)以有效的順序排列各種程序?;ㄙM較多的程序要作為系統(tǒng)的最后程序,只用于那些最可能被錄用的求職人員。
?。?)甄選錄用系統(tǒng)能提供明確的、客觀可靠的決策點。
?。?)甄選錄用系統(tǒng)能保證充分容納確定求職者是否勝任工作所必需的信息。
?。?)甄選錄用系統(tǒng)可防止在了解求職者背景情況時出預(yù)料之外的重復(fù)。
?。?)甄選錄用系統(tǒng)能更突出求職者背景情況中的最重要的方面。
人員招聘選拔的真正目的在于擇優(yōu)淘劣,將真正有才干,適合企業(yè)需要的人才甄選出來。
二、應(yīng)用于招聘的人事測量
1、心理測驗在人員甄選錄用中的應(yīng)用
(1)對應(yīng)聘人員能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測。
(2)對應(yīng)聘者個性品質(zhì)及職業(yè)興趣進行測定。對應(yīng)聘者個性品質(zhì)的測驗也是一項重要的工作內(nèi)容。
(3)情境模擬法的行為檢測。
2、用于人員選拔的測驗組合原則
對人員選拔有兩種策略:
一是擇優(yōu)策略,指從能力、性格、動機、興趣等各個角度和層次上做廣泛測查,依據(jù)職位要求綜合性地評估個人的優(yōu)勢水平、與職位要求的匹配程度,從中選擇綜合優(yōu)勢最好的人員。采用擇優(yōu)策略,在測驗設(shè)計上往往要求全面、詳細。
另一個是劣汰策略指依據(jù)職位的要求定出從業(yè)人員所必須具備的能力的基線水平。采用劣汰策略,在測驗設(shè)計上要求準確、適應(yīng)。
三、用于培訓(xùn)和開發(fā)的測驗組合設(shè)計
1、培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵:
?。?)培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的基本核心。
?。?)現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理利用和培養(yǎng),使培訓(xùn)和開發(fā)成為人力資源管理所必須的手段和方法。
(3)組織為人的能力和潛能的培養(yǎng)與發(fā)揮提供了多種可以選擇的機會。
?。?)進行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練,使其適應(yīng)新的要求,不斷更新知識,更能勝任現(xiàn)職工作及將來能擔(dān)任更重要的職務(wù),適應(yīng)新技術(shù)革命所帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。
2、實施人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)可以達到三個最主要的目的:
?。?)當(dāng)組織或俱的工作績效低于需要達到的水平時,培訓(xùn)與開發(fā)可以大大提高工作績效水平。
?。?)培訓(xùn)與開發(fā)可以增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。
?。?)培訓(xùn)與開發(fā)同樣可以提高和增強組織員工對組織的認同和歸屬意識。
3、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析
?。?)組織的需求分析。包括:
1)組織的人力資源需求分析決定了組織的宏觀與微觀設(shè)計、組織的發(fā)展、組織的正常運行等對人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況。
2)組織的效率分析,其中包括組織的生產(chǎn)效率、人力支出、產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量、浪費狀況、機器的使用和維修。
3)組織文化的分析。
?。?)工作任務(wù)的需求分析。
?。?)人員需求分析。人員需求分析包括兩個方面:一是人員的能力、素質(zhì)和技能分析。
4、應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)的人事測量
?。?)作為培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的必要工具
(2)為培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計提供依據(jù)
?。?)用于培訓(xùn)實施中的目標管理
(4)用于培訓(xùn)效果的評價
四、用于晉升的測驗組合設(shè)計
1、晉升是指職員轉(zhuǎn)入職責(zé)或職權(quán)更大的,地位、威信和聲譽更高的,所需要的知識、技能和經(jīng)驗更多,相應(yīng)工資待遇更好的職務(wù)工作。
2、人事測量工具具有客觀性,有診斷和預(yù)測兩大功能,利用測評技術(shù)建立晉升考評體系是可行的。
3、應(yīng)用于晉升的人事測量
基層主管人員的晉升選拔,就要了解:
?。?)需要什么樣的品質(zhì);
?。?)每項品質(zhì)的重要程度;
?。?)如何考察候選人的這些品質(zhì)。這些重要的品質(zhì)簡述如下:
1)管理意識
2)智力
3)分析能力
4)信息溝通能力
5)正直
五、用于考核的測驗組合設(shè)計
1、人事考核的內(nèi)容
(1)成績考核與業(yè)績考核。成績或業(yè)績考核就是考核組織成員對組織的貢獻,或者對組織成員的價值進行評價。
(2)能力考核。與能力測驗不同,能力考核是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力,考核員工在職務(wù)工作過程中顯示出來的能力,諸如某員工在工作中的判斷是否正確、迅速,協(xié)調(diào)關(guān)系如何,等等。
能力的形成基礎(chǔ)由四部分構(gòu)成:
一是常識、專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識;
二是技能、技術(shù)和技巧;
三是工作經(jīng)驗;
四是體能。
(3)態(tài)度考核。
2、潛力測評與能力開發(fā)
?。?)什么是潛力?潛力是相對于“在職務(wù)工作跟揮出來的能力”而言的,是指“在工作中沒有發(fā)揮出來的能力”。
?。?)潛力的測量。首先是如何了解每個員工的潛力。能力考核解決的是:員工通過現(xiàn)有職務(wù)媒介發(fā)揮出來的能力評價問題;潛力測評針對的問題是:如何評價員工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒機會發(fā)揮出來的能力;需要回答的是他還能干些什么。難點是:在他還沒有干些什么的時候,如何把握他能干些什么。
3、人事考核與人事測量的不同在于:
?。?)人事考核是企業(yè)內(nèi)的管理活動;而人事測量主要是借助心理測量工具的測評工作,往往是一種咨詢診斷工作。
(2)人事考核是一種常規(guī)性制度為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù),為企業(yè)人事管理服務(wù);人員心理測評等活動通常是幫助企業(yè)招聘、選拔、錄用、評價和開發(fā)人才,可根據(jù)某個企業(yè)或組織的臨時性要求從外部幫助企業(yè)。
(3)人事考核是對日常工作中的人進行評價根據(jù)事實和職務(wù)工作要求,考核人對組織的實際貢獻,強調(diào)人的特殊性人事測量則依據(jù)“客觀量表”、“統(tǒng)計分析”,對人本身的屬性進行評價,分出優(yōu)劣。
?。?)人事考核在對人的評價過程中包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能;而人員(湖北自考網(wǎng))心理測評并不具有這些功能,沒評活動本身要求“中立”,測評過程從開始到結(jié)束,不對被測評對象的行為發(fā)生實質(zhì)性的影響。
4、人事測量在考核中的應(yīng)用
(1)使用心理測評,豐富考核科目。
?。?)能力測驗作為潛能考核的重要手段。
5、用于考核的心理測驗設(shè)計原則
如果目的在于對可塑和可發(fā)展的潛質(zhì)進行鑒別,主要考慮使用能力測驗。例如:
(1)多項能力測驗
?。?)管理數(shù)量分析能力測驗
(3)管理邏輯推理能力測驗
?。?)公文筐測驗
?。?)小組討論
?。?)面向高績效的管理潛能開發(fā)測驗。
六、用于激勵的測驗組合設(shè)計
1、激勵的實質(zhì)就在于如何利用有效的外在刺激去激發(fā)人的內(nèi)在動機達到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作、達到組織目標的目的。
2、應(yīng)用于激勵設(shè)計的人事測量
(1)人事測量在激勵制度中的應(yīng)用,要達到有效的激勵目的,必須有合理、科學(xué)的激勵政策,激勵制度才能產(chǎn)生效用。
3、用于激勵的測驗組合原則(P267)
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