決定經(jīng)營(yíng)者年薪的八種理論

湖北自考網(wǎng) 來(lái)源：時(shí)間：2005-12-16 00:00:00

在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的有關(guān)理論中，勞動(dòng)與企業(yè)家才能分屬于不同的兩種生產(chǎn)要素，普通勞動(dòng)者與企業(yè)家分屬于不同層次的勞動(dòng)力市場(chǎng)，一般勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者的收入分配有不同的理論基礎(chǔ)。由此形成了以下決定經(jīng)營(yíng)者年薪的八種理論。

1．人力資本價(jià)值論

人力資本這一概念指的是人們?cè)谄浣逃凸ぷ鬟^(guò)程中積累起來(lái)的有用的和有價(jià)值的知識(shí)。該理論旨在說(shuō)明由人力資本投資的回報(bào)或補(bǔ)償所形成的收入差別。經(jīng)營(yíng)者收入的人力資本決定可從以下三點(diǎn)得到解釋?zhuān)海?）人力資本投資的回報(bào)和補(bǔ)償。人們?cè)谶M(jìn)行人力資本投資時(shí)，總是想在未來(lái)得到高于投資額的回報(bào)；否則、沒(méi)有人愿意投資。經(jīng)營(yíng)老的人力資本投資要高于一般的職工，并且他們?cè)陂L(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中積累的管理經(jīng)驗(yàn)是一般人所不具備的，這樣經(jīng)營(yíng)者的高收入的一部分可以認(rèn)為是對(duì)其人力資本投資的回報(bào)，即對(duì)受過(guò)高度訓(xùn)練的經(jīng)營(yíng)者成為特殊類(lèi)型勞動(dòng)者的人力資本投資回報(bào)。（2）高人力資本投資的經(jīng)營(yíng)者的貢獻(xiàn)大于一般職工的貢獻(xiàn)。一般地講，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率和邊際產(chǎn)品價(jià)值也越高，他應(yīng)得到較高的收入；反之一個(gè)人的人力資本含量越低，其勞動(dòng)生產(chǎn)率和邊際產(chǎn)品價(jià)值也越低，他應(yīng)得到較低的勞動(dòng)收入。據(jù)有關(guān)資料測(cè)算，我國(guó)工業(yè)勞動(dòng)力人數(shù)每增加 1％，生產(chǎn)就增加0．75％；而素質(zhì)好、善于管的管理人員每增加1%，則生產(chǎn)增加1.8%。如果這一測(cè)算可靠。那么，經(jīng)營(yíng)者的年薪為職工年均收入的4倍左右。①勞動(dòng)收入差別正是內(nèi)在人力資本價(jià)值的外在表現(xiàn)。（3）隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，出現(xiàn)高素質(zhì)的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才供不應(yīng)求，低素質(zhì)勞動(dòng)者供過(guò)于求，依據(jù)勞動(dòng)供求關(guān)系決定收入的理論，也使人力資本投資多的經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的收入高于人力資本投資少的一般勞動(dòng)者。

2．經(jīng)濟(jì)租金論

經(jīng)濟(jì)租金是指一種生產(chǎn)要素的所有者憑借壟斷地位而獲得的收入中超過(guò)其機(jī)會(huì)成本的剩余。勞動(dòng)者作為租金的收入不同于通常所說(shuō)的工資，它是經(jīng)營(yíng)者得到的超過(guò)勞動(dòng)機(jī)會(huì)成本的報(bào)酬。勞動(dòng)的租金來(lái)源于壟斷、創(chuàng)新等方面。經(jīng)營(yíng)管理才能作為一種生產(chǎn)要素相對(duì)于自然資源、資本和體力勞動(dòng)是更為稀缺的資源。其一，它要求經(jīng)營(yíng)者具有一般人所不具有的膽、識(shí)、智、術(shù)統(tǒng)一的素質(zhì)。其二，經(jīng)營(yíng)者要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰的洗禮，成功的經(jīng)營(yíng)者就更為稀缺。由于經(jīng)營(yíng)者供給嚴(yán)重缺乏彈性，就處在了壟斷地位。其三，經(jīng)營(yíng)者的基本職能在于創(chuàng)新，他要不斷進(jìn)行技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)、制度等方面的創(chuàng)新，才能使企業(yè)立于不敗之地，而創(chuàng)新也是一般人所不具有的能力，形成了一種稀缺資源。所以，經(jīng)營(yíng)人才作為一種完全缺乏供給彈性的要素，這樣就會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)租金。在經(jīng)營(yíng)人才存在經(jīng)濟(jì)租金的情況下，只有其薪金的不斷提高，卻沒(méi)有其供給的大量增加。普通勞動(dòng)者一生的收入可能只及企業(yè)家一個(gè)月的收入，這是管理者收入高于常人的一個(gè)主要原因。

3．企業(yè)家市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)論

在健全的企業(yè)家市場(chǎng)上，經(jīng)營(yíng)者的職位升遷。收入的增加是通過(guò)其激烈的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)的，其代表理論有二：一是美國(guó)芝加哥大學(xué)的羅森（ROsen）和斯坦福大學(xué)的拉齊爾（Lazear）兩個(gè)教授提出的“錦標(biāo)賽”理論。該理論認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者的收入與其在公司中的位置有關(guān)，即職務(wù)越高者，收入也越高。而高級(jí)經(jīng)營(yíng)者是通過(guò)長(zhǎng)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和層層篩選才擔(dān)當(dāng)此任的，這就為中下層管理人員提供了努力工作，爭(zhēng)取提拔的積極性。其實(shí)質(zhì)如同體育比賽中通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)選拔和淘汰運(yùn)動(dòng)員以調(diào)動(dòng)積極性一樣，所以稱(chēng)為“錦標(biāo)賽”。這一理論強(qiáng)調(diào)了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝者的收入優(yōu)勢(shì)和經(jīng)營(yíng)者收入級(jí)差問(wèn)題。二是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯（Robert．lucas）提出的企業(yè)家“明星效應(yīng)”理論。盧卡斯認(rèn)為，優(yōu)秀企業(yè)家是在長(zhǎng)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中形成的，是一種非常稀缺的人力資源，有如體育、影視和音樂(lè)明星一樣能產(chǎn)生明星高收入效應(yīng)，由于企業(yè)所有者對(duì)明星企業(yè)家的過(guò)多需求，就會(huì)展開(kāi)對(duì)優(yōu)秀企業(yè)家招聘的競(jìng)爭(zhēng)，所以，大型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的收入特別高，如1993年，迪斯尼的總經(jīng)理艾斯納（Michael Eixner）年收入超過(guò)了2億美元，20世紀(jì)90年代，美國(guó)大公司總經(jīng)理的平均收入為一般職工的150倍，日本為17倍，法國(guó)和德國(guó)為24倍。

4．激勵(lì)論

凱利（Keily）認(rèn)為激勵(lì)“就是與保持和改變?nèi)说男袨榈姆较?、質(zhì)量和強(qiáng)度有關(guān)的一種力量”。用于激勵(lì)的報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。內(nèi)在報(bào)酬包括具有挑戰(zhàn)性或令人愉快的工作、責(zé)任和自尊等；外在報(bào)酬包括勞動(dòng)收入、贊揚(yáng)等。內(nèi)在報(bào)酬對(duì)工作的關(guān)系較低，它是通過(guò)其他的渠道來(lái)獲得的。

對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行年薪激勵(lì)主要是外在報(bào)酬，經(jīng)營(yíng)者的年薪主要由激勵(lì)薪金和福利所構(gòu)成。它主要包括以下幾個(gè)方面：（1）激勵(lì)薪金。它是指在經(jīng)營(yíng)者的薪金中隨其工作的努力程度和業(yè)績(jī)狀況的變化而變化的部分，包括以獎(jiǎng)金形式對(duì)經(jīng)營(yíng)者的短期激勵(lì)（1～2年）和以股票期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)（3一5年）。（2）成就薪金。它不同于激勵(lì)薪金：首先，它是對(duì)經(jīng)營(yíng)者過(guò)去工作成就的追認(rèn)，不是以現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)為依據(jù)；其次，成就薪金是加入薪水中的永久收入，成就薪金的提升會(huì)提高經(jīng)營(yíng)者的薪水。（3）利潤(rùn)分紅和激勵(lì)計(jì)劃。為鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者搞好公司經(jīng)營(yíng)和提高績(jī)效，公司發(fā)給經(jīng)營(yíng)者一份豐厚的紅利或公司將節(jié)省的一部分資金分給經(jīng)營(yíng)者。（4）經(jīng)營(yíng)者股票選擇計(jì)劃。企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的一部分收入以贈(zèng)送或低價(jià)售予股票的形式付給，并規(guī)定允許出售的年限。（5）福利，經(jīng)營(yíng)者除享受一般員工的福利（如帶薪假期、免費(fèi)午餐、人身保險(xiǎn)金、健康保險(xiǎn)待遇、公司減價(jià)商品以及其他非工資形式的報(bào)酬）外，還有特殊的福利，如無(wú)償使用交通工具、高額的離職補(bǔ)助費(fèi)等。（6）職位晉升與收入提升。在本公司內(nèi)有不斷晉升，不斷獲得新的職務(wù)和增加薪金的途徑。

5.風(fēng)險(xiǎn)論

風(fēng)險(xiǎn)是將來(lái)可能發(fā)生且可以通過(guò)保險(xiǎn)和預(yù)見(jiàn)加以排除的損害性事件。經(jīng)營(yíng)者的決策很大部分是為將來(lái)做出的，由于經(jīng)營(yíng)者對(duì)將來(lái)的認(rèn)識(shí)是不完全的，所以他必然面臨企業(yè)盈虧和個(gè)人經(jīng)營(yíng)聲望的風(fēng)險(xiǎn)。從企業(yè)盈虧來(lái)講，企業(yè)一旦虧損，經(jīng)營(yíng)者的收入必然大量減少，如，1978年美國(guó)克萊斯勒汽車(chē)公司面臨危機(jī)時(shí)，科卡出任總經(jīng)理，年薪基本薪水為1美元。①?gòu)慕?jīng)營(yíng)者個(gè)人來(lái)講，經(jīng)營(yíng)者最關(guān)注的是自己經(jīng)營(yíng)聲譽(yù)和人力資本的市場(chǎng)價(jià)值。如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出，自己會(huì)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的明星，收入不斷高升；如果經(jīng)營(yíng)失敗，經(jīng)營(yíng)者名聲掃地，不但收入大減，而且很難再受聘用（經(jīng)營(yíng)失敗者一般要退出企業(yè)家職業(yè)，美國(guó)2000年1～6月平均每天有5位大企業(yè)總裁下崗②）。這種風(fēng)險(xiǎn)使經(jīng)營(yíng)者的收入高于一般人，這樣為鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)必須在年薪上有所體現(xiàn)。

6．效率報(bào)酬論

效率報(bào)酬是在20世紀(jì)80年代發(fā)展起來(lái)的一種理論。該理論的基本假設(shè)是：（1）在沒(méi)有激勵(lì)的條件下，勞動(dòng)者是懶散的。（2）對(duì)偷懶行為的監(jiān)管是需要成本的，而且在信息不完全情況下監(jiān)督是不容易的事。（3）勞動(dòng)者的生產(chǎn)率取決于報(bào)酬率。這樣要使經(jīng)營(yíng)者主動(dòng)地在崗位上付出努力，有兩種機(jī)制可以發(fā)揮：一是把收入定在較高的水平上，在一定程度上，收入越高，工作效率越高，在這種意義上說(shuō)，高于勞動(dòng)力市場(chǎng)出清水平的報(bào)酬稱(chēng)之為“效率收入”；二是解聘的威脅也可以促使經(jīng)營(yíng)者提供努力。但是，由于優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者難以招聘，所以對(duì)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者只能是增加收入。

按照效率收入理論的觀點(diǎn)，提高收入可以解決對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題。一是消除他們的偷懶行為，提高其工作的效率，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者的怠工不同于一般員工，會(huì)造成整個(gè)企業(yè)的損失，即艄公不努力，會(huì)耽誤一船人。二是減少優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者的“跳槽”和兼職行為并能吸弓毗秀經(jīng)營(yíng)者入伍，有利于單位引進(jìn)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才。三是可以增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者與所有者的合心力，共同搞好企業(yè)的發(fā)展。以上三點(diǎn)使經(jīng)營(yíng)者的薪水高于市場(chǎng)出清的收入率。

接著要分析如下兩個(gè)問(wèn)題：一是雇主為什么不用低薪招聘新的經(jīng)營(yíng)者？其原因有三。其一，解雇老經(jīng)營(yíng)者需要支付賠償費(fèi)、安置費(fèi)等成本，而雇傭新經(jīng)營(yíng)者又需要花費(fèi)廣告征選等費(fèi)用；其二，不利于積累經(jīng)營(yíng)者的工作經(jīng)驗(yàn)和技能；其三，降低經(jīng)營(yíng)者對(duì)雇主的忠誠(chéng)度和信任度。二是當(dāng)經(jīng)營(yíng)者高薪提高了成本，企業(yè)怎樣實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化？對(duì)該問(wèn)題解釋是，一方面，企業(yè)可把監(jiān)督成本（低薪水下必須支付的成本）轉(zhuǎn)移為經(jīng)營(yíng)者的薪水；另一方面，效率報(bào)酬可以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者做出超過(guò)企業(yè)要求的努力水平。對(duì)此阿克羅夫的“禮物交換”模型說(shuō)明，企業(yè)提供高于市場(chǎng)出清水平的那部分報(bào)酬等于向經(jīng)營(yíng)者贈(zèng)送的一份“禮物”，經(jīng)營(yíng)者超出工作標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)也是贈(zèng)送給企業(yè)的一份“禮物”，兩種禮物交換，企業(yè)支付的勞動(dòng)成本等于沒(méi)有增加。所以效率報(bào)酬并不影響企業(yè)利潤(rùn)的擴(kuò)大。

7．經(jīng)營(yíng)規(guī)模論

經(jīng)營(yíng)規(guī)?？梢詮膬煞矫娣治觯阂皇墙?jīng)營(yíng)不同規(guī)模的企業(yè)，可分為大、中、小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)營(yíng)者的收入就越高，企業(yè)的規(guī)模越小，經(jīng)營(yíng)者的收入就越少，這就形成了大、中、小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的不同收入。二是按一個(gè)企業(yè)的不同層次，可分為高、中、低層次的經(jīng)營(yíng)者，一般來(lái)說(shuō)，層次越高、經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)的規(guī)模就越大，收入也就越高；經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)層次越低，經(jīng)營(yíng)規(guī)模就越小，其收入也就越低。對(duì)經(jīng)營(yíng)規(guī)模差異所引起的經(jīng)營(yíng)者的這種收入差異，可有兩方面的解釋?zhuān)阂环矫妫墙?jīng)營(yíng)者所承擔(dān)任務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)要求不同，大企業(yè)或企業(yè)的高層次的經(jīng)營(yíng)者的工作任務(wù)和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)要求，要高于中小企業(yè)或中低層經(jīng)營(yíng)者，所以在收入上要體現(xiàn)這種差別；另一方面，由于經(jīng)營(yíng)企業(yè)規(guī)模或?qū)哟尾煌捎糜谥Ц督?jīng)營(yíng)者收入的成本存在著差異，根據(jù)芝加哥大學(xué)教授羅森（Rosen）的研究，企業(yè)的銷(xiāo)售額每增加10％，經(jīng)理人員的收入可增加大約2－3％。①由于大企業(yè)的銷(xiāo)售額高于中小企業(yè)，或高層經(jīng)營(yíng)者高于中低層經(jīng)營(yíng)者，所以，大企業(yè)或高層的經(jīng)營(yíng)者的收入高于中小企業(yè)或中低經(jīng)營(yíng)層。

8．經(jīng)營(yíng)者特點(diǎn)論

第一，經(jīng)營(yíng)者的特殊身份決定了他們與員工的工資制度分離。經(jīng)營(yíng)者對(duì)所有者負(fù)責(zé)，具有企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的決策權(quán)，他們的管理目標(biāo)是為所有者實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，而員工追求的則是工資最大

結(jié)束

本文標(biāo)簽

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