湖北自考?？品僧厴I(yè)論文（7）

湖北自考專科法律畢業(yè)論文（7）小編已經(jīng)為大家整理出來了，考生在申請自考畢業(yè)的時候，是有論文要求的，下面我們就一起來看看吧！

國際上許多法律均習慣將遵循企業(yè)主委托，負責完成企業(yè)日常經(jīng)營的人稱之為經(jīng)理。雖然我國目前尚未出臺任何一部法律對經(jīng)理一詞進行明確定義，但在《公司法》和《勞動法》中均涉及到了經(jīng)理的概念，而由于兩者出發(fā)角度不同，因此使得在公司法和勞動法視角之下，經(jīng)理解聘中存在適法沖突，因此解決這一適法沖突，是落實好經(jīng)理解聘問題的必然舉措。
一、公司法與勞動法在解聘經(jīng)理和勞動者中的沖突
雖然我國尚未在《公司法》當中明確指出經(jīng)理一詞的具體含義，但根據(jù)相關法律內(nèi)容我們不難看出，《公司法》其實是將經(jīng)理歸屬在公司高級管理人員的范疇當中，其規(guī)定在沒有任何原因的前提下，董事會可以解聘經(jīng)理但是有關經(jīng)理解聘的具體程序，以及后續(xù)的相關保障措施等在公司法當中并未明確體現(xiàn)。而在我國的《勞動法》當中，其并未將經(jīng)理視作特殊人員，在人事權利、工作權利等各種權利方面均享受和普通勞動者一樣的待遇，因此如果存在不正當解聘經(jīng)理的行為，作為“勞動大軍”的一份子，經(jīng)理有權向相關部門提出申請要求繼續(xù)和公司保持勞動關系。從而在公司法和勞動法的視角之下，在解聘經(jīng)理方面產(chǎn)生了明顯的適法沖突。而解聘經(jīng)理時究竟應該遵循勞動法還是公司法，這也成為當前全社會共同關注的一大焦點問題。
二、產(chǎn)生公司法與勞動法視角下經(jīng)理解聘沖突的原因
（一）法律地位因素
在公司當中，經(jīng)理所享受的法律地位具體而言指的就是，其在公司當中所享有的民事權利以及承擔民事義務的資格。我國《公司法》在經(jīng)過修改之后將優(yōu)先公司和股份公司分別歸屬到可設和必設機構的泛舟當中，同時在《公司法》當中有關經(jīng)理的相關事項均和董事會等列在統(tǒng)一篇目當中，指出公司在確定法人代表時可以任命經(jīng)理充當這一角色，因此在《公司法》當中經(jīng)理的法律地位基本等同于公司機關。
但在《勞動法》當中將經(jīng)理和其他不同勞動者視作同一主體，不存在特殊性，經(jīng)理也是勞動關系中的重要一方，但鑒于其需要向企業(yè)主負責，因此在部分其他國家和地區(qū)的《勞動法》當中，選擇將經(jīng)理劃分至雇主領域當中，認為經(jīng)理屬于公司高層管理人員，負責直接管理普通勞動者，而普通勞動者需要接受經(jīng)理的管理。因此在《勞動法》看來，在一個完整的勞動關系當中，作為公司機關的經(jīng)理，和普通勞動者既相對又統(tǒng)一，經(jīng)理一方面是勞動關系中與普通勞動者相對的一方，另一方面其本身也是普通勞動者中的一員，因此在勞動法和公司法當中，經(jīng)理解聘出現(xiàn)了適法沖突。
（二）解雇制度因素
如果將經(jīng)理視作公司機關，則解聘經(jīng)理應當歸屬于公司法的范疇當中，但如果只是將經(jīng)理視作普通的勞動者，則解聘經(jīng)理更適用于勞動法。從根源上來說，無論是勞動法還是公司法，均起源于民法，其在最開始的時候將適用于企業(yè)家的法和適用于勞動者的法分別定為公司法和勞動法，因此在民法當中，勞動關系有很長一段時間等同于雇傭關系。但現(xiàn)如今在公司法當中，調查對象仍然是平等的主體，但在勞動法當中，調查對象主體并不平等，其核心本位不是勞動者而是社會利益。在公司內(nèi)部治理當中，解聘經(jīng)理作為其中至關重要的一項組成部分，其解聘的根本目標在于保障公司能夠實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化的根本目標，因此解聘經(jīng)理始終和公司的治理需求緊密貼合。
但在勞動法當中，對于解雇的保護制度則與公司法中的相關制度有著本質上的區(qū)別，在勞動法中認為國家法律約束和限制著解雇權利，但其僅僅只是約束和限制企業(yè)主和雇主，并不對勞動者本身起到約束和限制的作用。因而我們可以看出，勞動法中的解雇保護與社會法當中保障生存權原則有著異曲同工之妙，雖偶有爭議但本質上來說還是對企業(yè)主和雇主進行經(jīng)理解聘方面的權利限制。簡單來說，公司法中解聘經(jīng)理是出于優(yōu)化公司內(nèi)部治理的目的，而勞動法中解聘經(jīng)理則是需要重點考慮保護勞動者的合法權利，而二者在解聘目標上大相徑庭，進而造成了適法沖突。
（三）解雇事由因素
現(xiàn)階段在我國的《公司法》當中，規(guī)定董事會可以無因解聘經(jīng)理，也就是說在沒有任何正當理由，且董事會也無需進行任何解聘說明的情況下便可隨時解聘經(jīng)理，這與公司一直追求經(jīng)營高效率要求相符合。但如果公司在解聘經(jīng)理中出現(xiàn)提前結束雇傭關系的情況，則其可以無因解聘經(jīng)理，但需要承擔相應的違約責任。而出于企業(yè)主與經(jīng)理之間存在一種委任關系的角度發(fā)，作為委托經(jīng)理負責管理企業(yè)日常經(jīng)營的雇主或企業(yè)主，可以隨時撤銷對經(jīng)理的委托，因此即使在無因情況下也可以解聘經(jīng)理。
但在我國的《勞動法》當中，對于當前的解雇條件有著明確限制，因此并不存在實際意義上的無因解雇，通常情況下，企業(yè)主會在與經(jīng)理相互商議的情況下解雇經(jīng)理；而由于經(jīng)理本身出現(xiàn)了工作過失，譬如收**賂、濫用職權或因工作失誤導致公司出現(xiàn)重大損失，即可解聘經(jīng)理。另外在無過失的情況下，如果出現(xiàn)了法定的解雇事由，《勞動法》規(guī)定企業(yè)主和雇主可以解聘經(jīng)理，但無論出于何種目的解聘經(jīng)理，必然存在具體的解聘原由，也就是說無因解聘在《勞動法》中并未得到支持，甚至存在禁止的意味，如果企業(yè)主或雇主無任何正當理由解聘經(jīng)理，則其必須承擔相應的法律責任。
三、公司法與勞動法視角下經(jīng)理解聘適法沖突的解決路徑
（一）需要統(tǒng)一明確勞動法主體
由于在公司法和勞動法當中，對經(jīng)理這一勞動主體的規(guī)定之間存在沖突，進而導致解聘經(jīng)理中出現(xiàn)適法沖突，因此有必要對經(jīng)理進行重新定義。在此過程中，筆者認為可以將經(jīng)理普通勞動者的身份以及法律地位排除在外，使得經(jīng)理的自身屬性可以與勞動法相分離，進而可以不必再使用勞動法中的保護方式對經(jīng)理解聘進行保護。目前德國等國家和地區(qū)已經(jīng)開始嘗試將經(jīng)理等公司高層管理人員從雇傭勞動者范圍內(nèi)剔除，譬如德國在其本國的《勞動法》當中規(guī)定企業(yè)根據(jù)相關法律要求和規(guī)定章程，委任經(jīng)理作為企業(yè)的法人代表或合伙人，則經(jīng)理并不屬于公司雇員，因此在解聘經(jīng)理時無需按照《勞動法》中對解雇經(jīng)理保護制度的相關規(guī)定進行限制。經(jīng)理本身作為公司的高層管理人員，本身具有一定的特殊性，將其視作公司當中的普通勞動者確實有些不妥，因此將經(jīng)理以及其他公司高級管理人員，從普通勞動者的范疇當中排除，也是有效解決公司法和勞動法視角下解聘經(jīng)理適法沖突的一大重要途徑。