2012年湖北自考人力資源管理（一）串講筆記3

湖北2012年自考人力資源管理（一）串講筆記3

　　36、人力資源規(guī)劃的定義

　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點。

　　1）從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計必要的活動”。

　　2）從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃或方案，以保證組織在適當?shù)臅r候獲得適當數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需要

　　37、人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個含義：

　　1）人力資源的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境。

　　2）保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。

　　3）人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也滿意個人利益。

　　38、人力資源規(guī)劃的目標（簡答）：

　　1）總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。

　　2）具體表現(xiàn)在：

　　a 獲取并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。

　　b 充分利用現(xiàn)有人力資源，為其他各項工作提供良好的基礎(chǔ)。

　　c 在供求發(fā)生失衡前，調(diào)整組織人力資源需求減少支出。

　　d 保持合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。

　　e 增強組織適應(yīng)未知環(huán)境能力，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供保障。

　　f 減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴。

　　39、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題（簡答）：

　　1）組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)

　　2）組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人力資源的要求

　　3）如何進行人力資源預(yù)測

　　4）如何來彌補組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。

　　40、人力資源規(guī)劃的作用（簡答）：

　　1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

　　2）是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件

　　3）是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)

　　4）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工資）

　　5）有助于調(diào)動員工的積極性

　　41、人力資源規(guī)劃分為（選擇）：

　　1）長期規(guī)劃，是5-10年或更長的戰(zhàn)略性計劃，比較抽象。

　　2）中期規(guī)劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用。

　　3）短期規(guī)劃，是1-3年的執(zhí)行計劃，一般而言任務(wù)清晰、目標明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實。

　　42、人力資源規(guī)劃一般從哪兩個方面入手：

　　一方面?zhèn)戎貙M織的發(fā)展態(tài)勢、工作內(nèi)容、任職要求以及內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀進行分析；另一方面，對組織未來的人力資源需求和勞動力市場相關(guān)人力資源的供求趨勢進行科學的預(yù)測，以便為人員的增減補充做出全面而周到的安排。

　　組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次：1）總體規(guī)劃2）詳細規(guī)劃

　　43、人力資規(guī)劃（詳細規(guī)劃）包括的內(nèi)容（選擇）：

　　1）崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠期目標、勞動生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機構(gòu)工作標準與規(guī)范，進而制定定崗定編計劃。

　　2）人員配置規(guī)劃（包括：①人力分配規(guī)劃；②晉升規(guī)劃；③調(diào)配規(guī)劃；④招聘規(guī)劃；⑤退休解聘規(guī)劃）

　　3）人員補充規(guī)劃

　　4）教育培訓(xùn)規(guī)劃

　　5）薪酬激勵規(guī)劃

　　6）職業(yè)生涯規(guī)劃

　　44、制定人力資源規(guī)劃的原則（簡答） ：

　　1）兼顧性原則2）合法性原則3）實效性原則4）發(fā)展性原則

　　45、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡答（三個階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容）

　　1）人力資源規(guī)劃的分析階段（包括：1、對組織的內(nèi)外部環(huán)境進行分析； 2、分析組織現(xiàn)有人力資源狀況）

　　2）制定階段（包括：1、猜測人力資源需求；2、猜測人力資源供應(yīng)；3、制定人力資源供求政策；4、制定人力資源的各項規(guī)劃 ）

　　3）評估階段（包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評估；主要是對有效性進行評估）

　　46、人力資源需求預(yù)測是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動。

　　47、影響組織人力資源需求的因素有（簡答）：

　　1）組織外部環(huán)境因素

　　2）組織內(nèi)部因素       組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇）

　　3）人力資源自身因素

　　48、確定人力資源需求的程序（理解）

　　1）現(xiàn)實人力資源需求猜測

　?。?）根據(jù)植物分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。

　?。?）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。

　?。?）就上述統(tǒng)計結(jié)論部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論，該統(tǒng)計結(jié)論就是現(xiàn)實得人力資源需求。

　　2）未來人力資源需求猜測

　?。?）根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量

　?。?）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計。該統(tǒng)計結(jié)論即為未來人力資源需求。

　　3）未來流失人力資源猜測

　?。?）對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計。

　?。?）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測。

　?。?）將統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測。

　　將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測。

　　49、人力資源需求的預(yù)測方法（應(yīng)用）：

　　1）德爾菲（Delphi）法及其應(yīng)用原則（簡答）

　　由美國蘭德公司于20世紀50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式

　　2）經(jīng)驗判定法的含義及應(yīng)用要點（簡答）

　　是一種主觀預(yù)測的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗。此方法完全依靠管理人員的個人經(jīng)驗，所以預(yù)測結(jié)果的準確性不能得到保證。

　　3）趨勢分析法的基本思想及步驟（簡答）

　　4）比率分析法5）散點分析法 （scatter plot）

　　5）回歸預(yù)測法

　　7）計算機預(yù)測法

　　是組織人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測中。

　　50、影響人力資源供給的因素分為：

　　1）地區(qū)性因素：組織所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀念；組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度；組織所在地區(qū)的科技文化教育水平；組織所在地區(qū)的人力資源供給狀況；組織所在地區(qū)對人們的吸引力；組織所在地區(qū)的住房、交通、生活條件；組織本身對人們的吸引力；競爭對手勞動力的需求狀況。

　　2）全國性因素：全國勞動人口的增長趨勢；全國對各類人員的需求程度；各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革所產(chǎn)生的影響，如延長學制、改革教學內(nèi)容等對職工供給的影響；國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。

　　51、組織人力資源供給來自兩個方面：1）組織內(nèi)部2）組織外部。

　　組織人力資源供給預(yù)測也包括兩個方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和組織外部人力資源供給預(yù)測。

　　人力資源預(yù)測一般先進行組織內(nèi)部供給預(yù)測，在進行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時，需要詳細的評估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。（選擇）

　　52、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容包括：

　　1）預(yù)測組織內(nèi)部人力資源狀態(tài)2）關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運動模式的分析（離職率、調(diào)動率和升遷率）

　　53、人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測的常用方法（應(yīng)用）：

　　1）管理者繼任模型（簡答）

　　組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容包括

　　2）馬爾科夫分析方法（Markov）的基本思想及實施原則（簡答）；

　　組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則

　　3）檔案資料分析（簡答）

　　54、預(yù)測外部人力供給時應(yīng)考慮的因素（簡答）：

　　1）為了提高外部人力資源供給預(yù)測的準確性，對許多業(yè)已公開的而且具有一定可信度的資料加以充分利用。政府機構(gòu)公告、經(jīng)濟團體年度報告、工會發(fā)布的信息等。

　　2）外部人力資源供給會因為經(jīng)濟形勢波動，人員離職、退休和病亡，以及人們教育就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動力供需失衡的情況。因而，關(guān)注社會經(jīng)濟動態(tài)、組織或者經(jīng)濟團體的員工年齡分布結(jié)構(gòu)以及教育機構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢是具有重要意義的。

　　3）那些適用于人力資源需求預(yù)測的德爾菲法、計算機模擬、回歸預(yù)測等方法同樣適用于對組織外部人力資源供給的預(yù)測。

　　55、三種人力資源供求關(guān)系及其調(diào)節(jié)方法（簡答）：

　　在完成對組織人員需求和供給的