2012年湖北自考人力資源管理（一）串講筆記3

湖北2012年自考人力資源管理（一）串講筆記3

　　36、人力資源規(guī)劃的定義

　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎和起點。

　　1）從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進行分析，并為滿足這些需求而設計必要的活動”。

　　2）從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預測對人力資源的需求和供給情況，并據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時候獲得適當數量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需要

　　37、人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個含義：

　　1）人力資源的制定依據是組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境。

　　2）保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。

　　3）人力資源規(guī)劃在實現組織目標的同時，也滿意個人利益。

　　38、人力資源規(guī)劃的目標（簡答）：

　　1）總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現組織目標服務。

　　2）具體表現在：

　　a 獲取并保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。

　　b 充分利用現有人力資源，為其他各項工作提供良好的基礎。

　　c 在供求發(fā)生失衡前，調整組織人力資源需求減少支出。

　　d 保持合理配置，為優(yōu)化業(yè)務規(guī)劃提供支持。

　　e 增強組織適應未知環(huán)境能力，為實現戰(zhàn)略目標提供保障。

　　f 減少組織在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴。

　　39、人力資源規(guī)劃應解決的基本問題（簡答）：

　　1）組織人力資源現狀、數量、質量、結構

　　2）組織為實現戰(zhàn)略目標對人力資源的要求

　　3）如何進行人力資源預測

　　4）如何來彌補組織人力資源理想與現狀之間的差距。

　　40、人力資源規(guī)劃的作用（簡答）：

　　1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

　　2）是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件

　　3）是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據

　　4）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工資）

　　5）有助于調動員工的積極性

　　41、人力資源規(guī)劃分為（選擇）：

　　1）長期規(guī)劃，是5-10年或更長的戰(zhàn)略性計劃，比較抽象。

　　2）中期規(guī)劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導作用。

　　3）短期規(guī)劃，是1-3年的執(zhí)行計劃，一般而言任務清晰、目標明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實。

　　42、人力資源規(guī)劃一般從哪兩個方面入手：

　　一方面?zhèn)戎貙M織的發(fā)展態(tài)勢、工作內容、任職要求以及內部人力資源現狀進行分析；另一方面，對組織未來的人力資源需求和勞動力市場相關人力資源的供求趨勢進行科學的預測，以便為人員的增減補充做出全面而周到的安排。

　　組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次：1）總體規(guī)劃2）詳細規(guī)劃

　　43、人力資規(guī)劃（詳細規(guī)劃）包括的內容（選擇）：

　　1）崗位職務規(guī)劃 組織要依據自己的近遠期目標、勞動生產率、技校設備工藝要求等狀況確定相應的組織機構工作標準與規(guī)范，進而制定定崗定編計劃。

　　2）人員配置規(guī)劃（包括：①人力分配規(guī)劃；②晉升規(guī)劃；③調配規(guī)劃；④招聘規(guī)劃；⑤退休解聘規(guī)劃）

　　3）人員補充規(guī)劃

　　4）教育培訓規(guī)劃

　　5）薪酬激勵規(guī)劃

　　6）職業(yè)生涯規(guī)劃

　　44、制定人力資源規(guī)劃的原則（簡答） ：

　　1）兼顧性原則2）合法性原則3）實效性原則4）發(fā)展性原則

　　45、人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡答（三個階段）、論述加包括內的內容）

　　1）人力資源規(guī)劃的分析階段（包括：1、對組織的內外部環(huán)境進行分析； 2、分析組織現有人力資源狀況）

　　2）制定階段（包括：1、猜測人力資源需求；2、猜測人力資源供應；3、制定人力資源供求政策；4、制定人力資源的各項規(guī)劃 ）

　　3）評估階段（包括人力資源規(guī)劃的調整和人力資源規(guī)劃的評估；主要是對有效性進行評估）

　　46、人力資源需求預測是人力資源主管根據組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數量、質量和時間進行估計的活動。

　　47、影響組織人力資源需求的因素有（簡答）：

　　1）組織外部環(huán)境因素

　　2）組織內部因素       組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇）

　　3）人力資源自身因素

　　48、確定人力資源需求的程序（理解）

　　1）現實人力資源需求猜測

　　（1）根據植物分析的結果來確定職務編制和人員配置。

　?。?）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求。

　　（3）就上述統(tǒng)計結論部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論，該統(tǒng)計結論就是現實得人力資源需求。

　　2）未來人力資源需求猜測

　?。?）根據組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量

　?。?）根據工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務及人數，并進行匯總統(tǒng)計。該統(tǒng)計結論即為未來人力資源需求。

　　3）未來流失人力資源猜測

　　（1）對預測期內退休的人員進行統(tǒng)計。

　　（2）根據歷史數據，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測。

　　（3）將統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源預測。

　　將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預測。

　　49、人力資源需求的預測方法（應用）：

　　1）德爾菲（Delphi）法及其應用原則（簡答）

　　由美國蘭德公司于20世紀50年代發(fā)明，是一種定性預測技術，此方法一般采用問卷調查方式

　　2）經驗判定法的含義及應用要點（簡答）

　　是一種主觀預測的方法，即管理人員憑借自己的經驗。此方法完全依靠管理人員的個人經驗，所以預測結果的準確性不能得到保證。

　　3）趨勢分析法的基本思想及步驟（簡答）

　　4）比率分析法5）散點分析法 （scatter plot）

　　5）回歸預測法

　　7）計算機預測法

　　是組織人力資源需求預測技術中最復雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應用于人力資源需求預測中。

　　50、影響人力資源供給的因素分為：

　　1）地區(qū)性因素：組織所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀念；組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度；組織所在地區(qū)的科技文化教育水平；組織所在地區(qū)的人力資源供給狀況；組織所在地區(qū)對人們的吸引力；組織所在地區(qū)的住房、交通、生活條件；組織本身對人們的吸引力；競爭對手勞動力的需求狀況。

　　2）全國性因素：全國勞動人口的增長趨勢；全國對各類人員的需求程度；各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結構；教育制度變革所產生的影響，如延長學制、改革教學內容等對職工供給的影響；國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。

　　51、組織人力資源供給來自兩個方面：1）組織內部2）組織外部。

　　組織人力資源供給預測也包括兩個方面：組織內部人力資源供給預測和組織外部人力資源供給預測。

　　人力資源預測一般先進行組織內部供給預測，在進行組織內部人力資源供給預測時，需要詳細的評估組織內部現有人力資源狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。（選擇）

　　52、組織內部人力資源供給預測的內容包括：

　　1）預測組織內部人力資源狀態(tài)2）關于組織內部人力資源運動模式的分析（離職率、調動率和升遷率）

　　53、人力資源內部供應預測的常用方法（應用）：

　　1）管理者繼任模型（簡答）

　　組織內部人力資源供給預測的內容包括

　　2）馬爾科夫分析方法（Markov）的基本思想及實施原則（簡答）；

　　組織內部人員的轉移是有規(guī)律的，且其轉移概率有一定的規(guī)則

　　3）檔案資料分析（簡答）

　　54、預測外部人力供給時應考慮的因素（簡答）：

　　1）為了提高外部人力資源供給預測的準確性，對許多業(yè)已公開的而且具有一定可信度的資料加以充分利用。政府機構公告、經濟團體年度報告、工會發(fā)布的信息等。

　　2）外部人力資源供給會因為經濟形勢波動，人員離職、退休和病亡，以及人們教育就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動力供需失衡的情況。因而，關注社會經濟動態(tài)、組織或者經濟團體的員工年齡分布結構以及教育機構的招生、畢業(yè)人數變更趨勢是具有重要意義的。

　　3）那些適用于人力資源需求預測的德爾菲法、計算機模擬、回歸預測等方法同樣適用于對組織外部人力資源供給的預測。

　　55、三種人力資源供求關系及其調節(jié)方法（簡答）：

　　在完成對組織人員需求和供給的