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人力資源管理筆記第八章

湖北自考網(wǎng) 來源: 時(shí)間:2005-10-23 00:00:00
  第八章績(jī)效考核
  
  第一節(jié)績(jī)效考核的意義
  
  一、績(jī)效考核的涵義
  
  1、考核即考查審核。在西方國(guó)家,考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容,是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國(guó)考核制度的名稱不同,它們都有一個(gè)共同的特征,就是把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要內(nèi)容,并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。因此考核制度又常被稱為“考績(jī)”制度。
  
  2、在我國(guó)企業(yè)中,考核是指對(duì)所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考查和審核??己说膬?nèi)容包括:工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等??己藰?biāo)準(zhǔn)由企業(yè)上級(jí)主管部門統(tǒng)一制訂。
  
  3、考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié),是其他環(huán)節(jié)正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。建立企業(yè)職工考核制度,是提高職工隊(duì)伍素質(zhì)的需要;是充分調(diào)動(dòng)職工積極性的手段;是企業(yè)勞動(dòng)管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。國(guó)家各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核,有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理,優(yōu)勝劣汰,有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。
  
  二、績(jī)效考核的意義
  
  1、績(jī)效考核的目標(biāo)
  
  績(jī)效考核的目標(biāo)是改善職工的組織行為,充分發(fā)揮職工的潛能和積極性,以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。
  
  考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要學(xué)習(xí),需要溝通。在績(jī)效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來,要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個(gè)職工未來的新可能性,這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。
  
  2、績(jī)效考核的功能
  
  (1)管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結(jié)果如何運(yùn)用上??己私Y(jié)果是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等項(xiàng)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。
  
  (2)激勵(lì)功能???jī)效考核獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,改善調(diào)整工作人員的行為,激發(fā)其積極性,促使組織成員更加積極主動(dòng)去完成組織目標(biāo)。
  
 ?。?)學(xué)習(xí)功能。績(jī)效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)過程,使組織成員更好地認(rèn)識(shí)組織目標(biāo),改善自身行為,不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
  
 ?。?)導(dǎo)向功能???jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是組織對(duì)其成員行為的期望,是職工努力的方向,有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。
  
 ?。?)監(jiān)控功能。職工的績(jī)效考核,對(duì)組織而言,就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況;對(duì)職工個(gè)人而言,則是上級(jí)對(duì)下屬工作狀況的評(píng)價(jià)。通過考評(píng),獲得反饋信息,便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施,調(diào)整和改進(jìn)其效能。
  
  三、績(jī)效考核的原則
  
  1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則
  
  客觀即實(shí)事求是,做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。
  
  公正即不偏不倚,無論對(duì)上司還是部下,都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),一視同仁地進(jìn)行考核。
  
  科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律,正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià),同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便,以盡可能減少投入。
  
  2、注重實(shí)績(jī)的原則
  
  即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則,要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上,要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量因素,還要認(rèn)真處理好考績(jī)與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。
  
  3、多途徑分能級(jí)的原則
  
  在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員,授予不同的職稱和職權(quán),對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì),做到“職以能授,勛以功授”。
  
  4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則
  
  階段性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此,對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核,做出年度評(píng)定,逐年連續(xù)進(jìn)行。
  
  四、績(jī)效考核的特點(diǎn)
  
  1、績(jī)效考核的多因性。是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種,即職工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。
  
  2、績(jī)效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評(píng)。
  
  3、績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)性。即職工的績(jī)效也是會(huì)變化的,管理者切不可以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。
  
  第二節(jié)績(jī)效考核的種類和程序
  
  一、績(jī)效考核的種類
  
  績(jī)效考核的種類
  
  定性考核
  
  對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行質(zhì)的鑒別和確定,主要通過評(píng)審的方法進(jìn)行。其標(biāo)準(zhǔn)不易確定,經(jīng)常受評(píng)審者主觀因素和其他外部因素的影響和干擾。
  
  定量考核
  
  對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行量的確定和鑒別,是在測(cè)量的基礎(chǔ)上,運(yùn)用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)的方法,對(duì)測(cè)量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。單純運(yùn)用具有片面性,必須與定性考核結(jié)合起來。
  
  上級(jí)考核
  
  一般由被考核者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員進(jìn)行。是最常見的考核方式。
  
  自我考核
  
  依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),由被考核者對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。典型方式有自我申報(bào)制度。
  
  同級(jí)考核
  
  由同級(jí)之間的同事對(duì)被考核者的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。有利于貫徹民主原則,提高職工的參與感。
  
  日??己?BR>  
  指每天進(jìn)行的考核或每星期進(jìn)行的考核。也包括日常工作中的單一考核,如日記錄、周記錄。
  
  定期考核
  
  通常是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年一次的考核。往往是對(duì)人員的績(jī)效的較全面的考核。
  
  長(zhǎng)期考核
  
  可分為一年一度和數(shù)年一度兩種。一般是對(duì)人員各方面情況的全面、綜合性的考核。
  
  不定期考核
  
  根據(jù)工作需要,為了抽查人員某一方面情況,或?yàn)槟骋慌R時(shí)性目的而進(jìn)行的考核。
  
  口頭考核與書面考核
  
  前者采取面對(duì)面地直接回答的形式;后者采取文字的形式。
  
  直接考核與間接考核
  
  前者是考核者與被考核者直接接觸而進(jìn)行的考核;后者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行的考核。
  
  個(gè)別考核與集體考核
  
  前者是對(duì)個(gè)別人員進(jìn)行的單獨(dú)考核;后者是對(duì)全體成員進(jìn)行的整體考核。
  
  絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核
  
  即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員,可以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。
  
  相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核
  
  即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn),而是對(duì)同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評(píng)價(jià),以確定人員的優(yōu)劣順序。
  
  根據(jù)考核的目的和用途劃
  
  可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。
  
  二、績(jī)效考核的程序
  
  1、橫向程序。是指按考核工作先后順序形成的過程進(jìn)行,主要環(huán)節(jié)有:
  
 ?。?)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這是考核時(shí)為避免主觀隨意性不可缺少的前提條件??己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的崗位職務(wù)職責(zé)要求與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)。
  
 ?。?)實(shí)施考核。即對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。
  
 ?。?)考核結(jié)果的分析與評(píng)定??己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照來作分析與評(píng)判,從而獲得考核的結(jié)論。
  
 ?。?)結(jié)果反饋與實(shí)施糾正??己说慕Y(jié)果通常應(yīng)告知被考核職工,從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),克服缺點(diǎn)。
  
  2、縱向程序。是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行考核的程序。一般是先對(duì)基層考核,再對(duì)中層考核,最后對(duì)高層考核,形成自下而上的過程。
  
  第三節(jié)績(jī)效考核方法的選擇
  
  一、分級(jí)法
  
  1、含義:分級(jí)法又可稱為排序法,即按被考核職工每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度,通過比較,確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。
  
  2、按照分級(jí)程序的不同,分級(jí)法又可分:
  
 ?。?)簡(jiǎn)單分級(jí)法。是在全體被考核職工中先挑選績(jī)效最出色的一個(gè)列于序首,再找出次優(yōu)的列作第二名,如此排序,直到最差的一個(gè)列于序尾。
  
 ?。?)交替分級(jí)法。是以最優(yōu)和最劣兩級(jí)作為標(biāo)準(zhǔn)等次,采用比較選優(yōu)和淘劣的方法,交替對(duì)人員某一績(jī)效特征進(jìn)行選擇性排序。
  
 ?。?)范例對(duì)比法。通常從五個(gè)維度進(jìn)行考核,即品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、劣五個(gè)等級(jí)。然后就每一維度的每一等級(jí),先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独?。?shí)施考核時(shí),將每位被考核的職工與這些范例逐一對(duì)照,按近似程度評(píng)出等級(jí)分。最后各維度分?jǐn)?shù)的總和,便作為被考核職工的績(jī)效考核結(jié)果。
  
  (4)對(duì)偶比較法。要將全體職工逐一配對(duì)比較,按照逐對(duì)比較中被評(píng)為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級(jí)名次。
  
 ?。?)強(qiáng)制分配法。是按事物“兩頭小,中間大”的正態(tài)分布規(guī)律,先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度,強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。
  
  二、量表考核法
  
  這種方法廣泛應(yīng)用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核管理。根據(jù)設(shè)計(jì)的指標(biāo)形式不同,人事考核量表一般有三種:(1)綜合性指標(biāo)量表;(2)綜合性指標(biāo)與目標(biāo)任務(wù)結(jié)合量表;(3)綜合性指標(biāo)與部門評(píng)價(jià)指標(biāo)相結(jié)合量表。在實(shí)際運(yùn)用時(shí)這三種量表可以互作參考,適當(dāng)加以變動(dòng)。
  
  三、關(guān)鍵事件法
  
  此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”,由作考察并知情的人隨時(shí)記載。事件的記錄本身不是評(píng)語,只是素材的積累,但有了這些具體事實(shí)作根據(jù),便可得出可信的考評(píng)結(jié)論。
  
  四、行為錨定評(píng)分方法(BARS)
  
  此法就是把量表評(píng)測(cè)法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來,使之兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考核維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表,并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度(評(píng)分標(biāo)準(zhǔn))相
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